Financement : Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est destiné à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

Par ailleurs, tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, intérimaires) peuvent être concernés par une action de formation prévue dans le plan de développement des compétences.

Enfin, les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation peuvent eux aussi en bénéficier, dès lors que son objectif est différent de celui visé par la formation prévue au contrat.

Depuis le 1er janvier 2019, la formation professionnelle comprend 4 catégories d’actions concourant au développement des compétences :

• les actions de formation (obligatoires et non obligatoires) : parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel
• les bilans de compétences 
• les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE)
• les actions de formation par apprentissage, qui permettent aux apprentis d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). 

Le PDC peut également proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme et peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

Ces formations sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles consistent à acquérir des compétences pouvant directement être utilisées dans le cadre des fonctions du salarié lors d’une évolution prévue ou d’une modification de son contrat de travail. Ces nouvelles compétences peuvent ne pas être directement utilisées dans le cadre de ses fonctions. 

L'employeur qui souhaite faire bénéficier un salarié de ce type de formation n'a pas à obtenir son accord. Le refus du salarié de suivre la formation pendant son temps de travail, constitue une faute pouvant justifier son licenciement (ce n’est pas le cas lorsque la formation se déroule en dehors de son temps de travail).

Ces formations constituent aussi du temps de travail effectif et consistent à acquérir des compétences que le salarié n'a pas à utiliser s'il reste à son poste, mais qui lui permettront d'obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l'entreprise. 

L'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord écrit du salarié, que la formation soit suivie pendant ou hors temps de travail. Le refus du salarié de suivre la formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Lorsque la formation est effectuée hors temps de travail, il doit y avoir une limite horaire par salarié (définie par accord d'entreprise). Cette limite peut aussi correspondre à un pourcentage du forfait lorsque la durée de travail est fixée par une convention de forfait. En l'absence d'accord, cette limite ne doit pas excéder 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés au forfait). 

C’est l’employeur qui décide de sa mise en place, après consultation des représentants du personnel. Le salarié n’a pas de pouvoir de décision sur les formations relevant du plan de développement des compétences, mais il peut prendre l'initiative de demander à son employeur de suivre une formation prévue par ce dernier. Sa demande peut être faite par écrit ou oral, ou selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l'entreprise.

L'employeur peut choisir librement les salariés à qui il souhaite adresser le plan de développement des compétences. Toutefois, le choix des bénéficiaires ne doit pas présenter de caractère discriminatoire. 

Une formation prévue par le plan de développement des compétences s’impose au salarié. Il peut toutefois s’y opposer dans les cas suivants :

• Bilan de compétences : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne peut constituer, selon le Code du travail, « ni une faute, ni un motif de licenciement » 
• Conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel. 
• Formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement 
• Validation des acquis de l’expérience (VAE) devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel. Ce type de validation suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Lorsque le salarié a suivi une formation d'adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou maintien dans l'emploi, il doit réintégrer son poste de travail. Si ce n'est pas possible, le salarié obtient un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation, sauf lorsqu’il s’y est engagé ou si le contrat de travail (ou la convention collective applicable à l’entreprise) prévoit cette reconnaissance. Si cela est le cas, alors il peut reconnaître les compétences nouvellement acquises, notamment en proposant au salarié un changement de qualification ou une augmentation de rémunération.

Une fois la formation terminée, le salarié reste libre de démissionner. Toutefois, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. 

Le salarié doit suivre avec assiduité la formation et doit respecter le règlement intérieur de l’organisme de formation.

Les actions de formation obligatoires constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur (article L6321-2 du Code du Travail).

Ainsi, si la formation a lieu pendant le temps de travail du salarié, son départ en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Ce dernier a droit au maintien intégral de sa rémunération, ainsi que de sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail. 

Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Enfin, le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.